Rompiendo el techo de cristal

La lectura de la tesis doctoral como momento clave

doi: 10.7203/metode.7.8077

Las estadísticas reflejan una universidad que no se presenta como un espacio de igualdad –al contrario de lo que cabría pensar de lo que se supone un sistema meritocrático–. Las mujeres constituyen una minoría en los puestos de poder y altos cargos de la pirámide organizacional universitaria. En este documento se analizan las posibles causas del descenso de participación de las mujeres a partir de la lectura de la tesis doctoral, momento clave que se constituye como el inicio del techo de cristal. Se profundiza en la relación entre la existencia de sistemas de cooptación y redes masculinas de poder y la adjudicación de becas predoctorales.

Palabras clave: discriminación de género, techo de cristal, universidades, educación superior, doctorado.

Radiografía del sistema universitario español

El sistema educativo universitario en España se caracteriza por la feminización. Las cifras estadísticas son contundentes. Según datos del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte para el curso académico 2014/2015, en los estudios de grado de las universidades españolas las mujeres eran mayoría (54,9%) y su nota media de expediente académico era mayor que la de los hombres (7,38 y 7,05 respectivamente). De igual forma, eran mayoría en los másteres oficiales (el 53,4% de las matrículas y el 53,2% de los egresos).

«Por cada cuatro hombres catedráticos existe una mujer catedrática»

Esta tendencia se mantiene estable hasta el número de mujeres doctorandas, donde el porcentaje de estas comienza a disminuir (49,8%). Es en ese momento en el que la tendencia en la participación de hombres y mujeres en la universidad se invierte. Las cifras de mujeres comienzan a descender de manera gradual, pasando del 53,2% de egresadas en máster hasta el 49,2% que aprobaron la tesis doctoral (Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, 2015).

Es lo que ha venido a denominarse leaky pipeline o “tubería que pierde”, término utilizado para hacer alusión al «flujo desproporcionado de mujeres que salen del sistema profesional en el campo de la ciencia, la investigación y la docencia superior» (De Pablo, 2006, p. 2). La lectura de la tesis doctoral se convierte en un punto clave en el futuro profesional de las mujeres en ámbitos científicos y académicos, momento desde el que se impone ante ellas el techo de cristal.

«Las mujeres parten siendo mayoría en la universidad, pero son progresivamente adelantadas por sus compañeros, hasta que finalizan siendo una minoría invisible en las categorías más altas»

Si atendemos al personal docente e investigador (PDI) de las universidades públicas españolas solamente un 39,6% estaba compuesto por mujeres, agrupándose en su mayoría en los puestos de titulares y profesoras asociadas. Se trata de un fenómeno que guarda una estrecha relación con el techo de cristal, conocido como «suelos pegajosos» (sticky floor) (Torres y Pau, 2012) y que hace referencia a la existencia de dificultades, relacionadas además con la atención a la familia y las diversas labores de cuidados, que deben superar las mujeres graduadas incluso para acceder a la carrera académica en sus primeros niveles. Metafóricamente, parece que las mujeres caminen sobre un suelo que las atrae y les impide continuar avanzando, de manera que se encuentran sobrerrepresentadas en la parte baja de la pirámide organizacional.

Con respecto a la presencia de mujeres catedráticas de universidad (CU), estas representaban el 20,8% del total de personas catedráticas en universidades públicas. Cabe decir que por cada cuatro hombres catedráticos existe una mujer catedrática.

Figura 1. Distribución de hombres y mujeres en la carrera académica en España durante el curso 2014/2015. Las mujeres son mayoría en las primeras etapas y progresivamente son adelantadas por sus compañeros./Fuente: Nazareth Gallego-Morón.

Los datos se reproducen en un gráfico «tijera» (figura 1), en el que se aprecia una importante pérdida del potencial femenino tras el momento de la lectura de la tesis doctoral. De este modo, las mujeres parten siendo mayoría en la universidad, pero son progresivamente adelantadas por sus compañeros, hasta que finalizan siendo una minoría invisible en las categorías más altas.

Se pasa de una situación de igualdad entre estudiantes, en la que el porcentaje de las mujeres es escasamente mayor al de los hombres, a un desequilibrio más que notable en la presencia de mujeres entre el PDI correspondiente a la categoría más alta, la cátedra. Las catedráticas representan una minoría simbólica dentro de un grupo profesional masculino que desarrolla sus tareas en una institución que paradójicamente cuenta con una mayoría femenina.

Figura 2. Evolución del porcentaje de catedráticos y catedráticas sobre el total del personal docente e investigador (PDI) desde el curso 1996/1997 hasta el 2014/2015 en España. En casi dos décadas, las cifras apenas han variado: el porcentaje de hombres catedráticos triplica al de mujeres catedráticas./Fuente: Nazareth Gallego-Morón.

Al contrario de lo que se suele pensar, la situación no ha variado mucho en los últimos años (figura 2). En el curso 1996/1997 el 14,3% de los académicos eran catedráticos y solo el 5,2% de las académicas eran también catedráticas. Diez años después, en el curso 2006/2007, estos porcentajes constituían el 14,8% y el 6%, respectivamente. En el último curso disponible, 2014/2015, se registraron leves alzas: las catedráticas se incrementaron hasta el 6,5% y los hombres hasta el 15,5%. Sin embargo, las cifras de hombres casi triplican a las de mujeres.

En casi dos décadas el porcentaje de mujeres catedráticas apenas ha aumentado en 1,3 puntos. Paradójicamente, de manera paralela, el de sus compañeros varones ha continuado ascendiendo, concretamente en 1,2 puntos porcentuales. La lentitud del crecimiento de las mujeres PDI y científicas no se corresponde, de este modo, con el crecimiento y la mayor presencia de mujeres graduadas y doctoras.

Considerando la presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad en los órganos de gobierno de las universidades públicas la situación no es mucho más esperanzadora. Al igual que ocurriera en la carrera académica, se produce una presencia mayoritaria de hombres en los principales órganos de gobierno y representación en la universidad, responsables directos de la toma de decisiones en la misma. Además, la desigualdad se manifiesta en mayor medida entre los cargos electos –como son el rectorado, decanato y dirección de escuela– que entre aquellos de libre designación.

Figura 3. Distribución de hombres y mujeres en los equipos rectorales de un total de cincuenta universidades públicas españolas en el curso 2014/2015. La situación de desigualdad más acusada puede apreciarse en los rectorados: solo un 2 % de mujeres desempeñan el cargo de rectora frente a un 98 % de hombres./Fuente: Nazareth Gallego-Morón.

En la figura 3 se muestra cómo en el año 2015, del total de los equipos rectorales de cincuenta universidades públicas, las mujeres representaban solamente el 2% del total de rectorados y un 38,3% de vicerrectorados. Únicamente se producía una situación de paridad en las secretarías generales (52% de mujeres y 48% de hombres). No obstante, en el caso de las gerencias, a pesar de que se trata de un puesto de libre designación al igual que las secretarías, la diferencia porcentual entre hombres y mujeres se configura como la segunda mayor. Los porcentajes de hombres gerentes triplicaban a las mujeres (76% y 24%, respectivamente).

El techo de cristal en la universidad

Con la anterior exposición de los datos estadísticos se evidencia la existencia del techo de cristal en la academia. Un techo de cristal existente en este campo al igual que en todos los ámbitos laborales. Sin embargo, numerosos estudios han mostrado una baja percepción del problema y concienciación por parte del profesorado (Alonso, 2002; García de León y García de Cortázar, 2001; Guil, Solano y Álvarez, 2005).

«Tanto hombres como mujeres suelen negar la existencia de discriminación en la universidad»

Tanto hombres como mujeres suelen negar la existencia de discriminación en la universidad. Esta situación es invisibilizada en mayor parte por el profesorado más joven o con menor antigüedad, quien percibe con menor intensidad este problema (Matus y Gallego, 2015).

El concepto «techo de cristal» comienza a utilizarse a partir de la década de los ochenta, entendiéndose como una barrera invisible, acotada y sólida (Morrison, White y Van Velsor, 1987) que impide a las mujeres promoverse hasta los cargos más altos de la estructura piramidal de las organizaciones laborales. Sin embargo, se trata de un término que alberga una mayor complejidad: en primer lugar, aunque es sólido y prácticamente infranqueable, es permeable. Al ser de cristal se puede romper y, de hecho, como muestran las cifras, se está rompiendo. Sin embargo, para ello, las mujeres deben desplegar significativamente mejores resultados que sus pares varones y en muchos casos les es necesario adoptar roles distintos de las mujeres que no ascienden. En segundo lugar, tampoco se presenta en un camino único bloqueado, acotado y fácil de identificar, sino que existen distintos caminos que no conducen a la cima, lo que a veces se ha dado en llamar «laberinto de cristal» (Ballarín, 2005). Finalmente, no es una sola barrera, sino un conjunto de dificultades que tienen la característica de ser aditivas, dando así lugar a la conexión con el fenómeno de los «suelos pegajosos», consistentes en la dificultad de salir de los puestos más bajos (Torres y Pau, 2012).

«La desigualdad se manifiesta en mayor medida entre los cargos electos –como son el rectorado, decanato y dirección de escuela– que entre aquellos de libre designación»

La bibliografía acerca de la discriminación laboral por razón de género es extensa. Muchos son los autores y autoras que se han preocupado por la subrepresentación de las mujeres en los estratos más altos de la pirámide organizacional. Son numerosos los estudios e investigaciones que aportan información muy relevante a la materia. A pesar de ello, son escasas las ocasiones en las que el tema es abordado de manera exclusiva y en profundidad. Por otro lado, la bibliografía en revistas de alto impacto sobre esta temática en España es escasa (Matus y Gallego, 2015). No obstante, los estudios nacionales tienen una amplia y reputada trayectoria.

Diversos estudios coinciden en señalar las dificultades para conciliar la vida familiar, laboral y personal como una de las barreras que impiden que muchas mujeres continúen escalando posiciones en el ámbito académico y científico. / Jesús Císcar

La mayor parte de la literatura se dedica a la descripción y medición del fenómeno; sin embargo, como numerosos autores y autoras confirman, es necesaria la realización de investigaciones empíricas que incidan sobre las causas y barreras del techo de cristal en el ámbito académico, más allá del análisis de cifras estadísticas. Únicamente conociendo y analizando la situación en profundidad se podrán diseñar y aplicar políticas y medidas de intervención que eliminen las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres.

Las conclusiones presentadas por aquellas personas que se han ocupado de analizar y detectar las barreras y obstáculos del techo de cristal en la academia son diversas, al igual que las clasificaciones que han sido planteadas, no existiendo un consenso acerca de cuáles son las principales causas del fenómeno.

Entre las clasificaciones más completas de las barreras del techo de cristal se encuentra la realizada por Guil et al. (2005) en una investigación para el total del sistema universitario de la comunidad andaluza, donde diferenciaban entre barreras personales, del contexto social y organizacionales. Por otro lado, una de las clasificaciones más recurrentes en la literatura es la planteada por Tomás y Guillamón (2009). Realizaron un estudio en el que analizaron las barreras y obstáculos de las profesoras en el acceso a los cargos de gestión universitarios en cuatro universidades catalanas, diferenciando entre barreras internas y externas. Con respecto a los problemas u obstaculos señalados, estos se caracterizan tanto por la cantidad como por la diversidad. A continuación presentamos una síntesis de aquellos en los que coincide la mayor parte de la bibliografía.

En primer lugar, entre los obstáculos tradicionalmente señalados están los problemas de conciliación de la vida familiar, laboral y personal (Martínez, Serrano, Díaz y López, 2011; Pastor, Belzunegui, Moreno y Mañas, 2010; Simelio y Rovetto, 2008; Tomás y Guillamón, 2009) y las dificultades derivadas de la maternidad y las responsabilidades familiares (Pastor et al., 2010).

En segundo lugar, se señalan otros factores internos a nivel cognitivo y emocional consecuentes de una socialización diferenciada, como el miedo a la evaluación, la falta de confianza de las mujeres en sus propias capacidades (Martínez et al., 2011) y los problemas de autoimagen y autoestima (Guil et al., 2005).

«Es necesaria la realización de investigaciones empíricas que incidan sobre las causas y barreras del techo de cristal en el ámbito académico»

Finalmente, estudios e investigaciones coinciden en la existencia de una serie de relaciones de poder masculino que es controlado por los hombres (Alonso, 2002;  García de León y García de Cortázar, 2001; Guil et al., 2005; Tomás y Guillamón, 2009). De este modo, se produce en el ámbito universitario una interrelación entre el poder masculino y la ocupación de los altos cargos universitarios, principalmente las cátedras.

La falta de apoyo a las doctorandas

El título de doctor o doctora es el máximo grado posible en el actual sistema universitario acreditando formalmente la capacidad investigadora en un área científica. Teniendo en cuenta que el punto clave señalado como el comienzo del techo de cristal en la carrera académica y científica es la lectura de la tesis doctoral, cabe preguntarse cuáles pueden ser los motivos para que las doctorandas abandonen su carrera en mayor medida que sus compañeros doctorandos.

«En un ámbito en el que cabría esperar que se constituya como un espacio de igualdad, se está produciendo la ineficacia del sistema meritocrático»

La literatura ha manifestado la existencia de sistemas de cooptación en las universidades. En un ámbito en el que cabría esperar que se constituya como un espacio de igualdad, se está produciendo la ineficacia del sistema meritocrático, lo cual pone en cuestión su objetividad. Sánchez, De la Rica y Dolado (2011, p. 12) constataban cómo la probabilidad de que un hombre titular de universidad fuera promocionado a catedrático era 2,5 veces mayor que la de una mujer en similares características familares, laborales y personales. De este modo, se confirma la existencia de un sesgo de género en la evaluación del mérito científico.

Somos seres sociales, vivimos y nos socializamos en grupo. Esta situación se reproduce en la academia. Mujeres y hombres docentes e investigadores estiman como principales factores positivos influyentes para poder promocionar en la universidad la facilidad para las relaciones sociales (Alonso, 2002). Así, la pertenencia a un grupo se convierte en una cuestión fundamental a la hora de promocionar en la carrera universitaria.

Se nos plantea la siguiente cuestión: ¿Puede esta situación de discriminación constituirse como una de las principales causas por la que la cifra de mujeres universitarias comienza a descender en el momento de la lectura de la tesis doctoral? Ya en 1997, Wennerás y Wold realizaron un estudio en el que analizaban la evaluación y adjudicación de becas postdoctorales en Suecia. Concluyeron que el escaso éxito de las mujeres en la universidad no podía ser explicado por su productividad científica o académica. Se mostró que la evaluación por pares no podía juzgar el mérito científico independientemente del sexo y que las mujeres tuvieron que ser 2,5 veces más productivas que la media de los solicitantes varones para recibir una calificación similar.

De esta situación de nepotismo y cooptación se deriva la falta de apoyo y financiación a las mujeres (Simelio y Rovetto, 2008). Estas se constituyen como dos de las principales causas que pueden representar un papel fundamental en la carrera profesional de las mujeres jóvenes en la academia.

Por todos es bien sabido que la realización de un doctorado conlleva tiempo de dedicación y recursos, junto con la necesidad de apoyos y la facilidad para las relaciones sociales. Resultados de investigaciones muestran que hay una relación entre los recursos económicos de las universidades y la productividad de estas.

De esto se concluye la importancia de estar bien situado o no estarlo dentro de la estructura universitaria, es decir, de contar con apoyos y contactos dentro de los departamentos universitarios. Si tenemos en cuenta la existencia de sistemas de cooptación, obtener un contrato predoctoral puede convertirse, al igual que para promocionar, en «una cuestión de estar bien situado en los círculos de poder o no estarlo» (Alonso, 2002, p. 6).

El programa FPU

La convocatoria de becas y ayudas del Programa de Formación de Profesorado Universitario (FPU), conducente a la formación docente e investigadora, en sus últimos tres años, aparece recogida y desarrollada en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2013-2016 (BOE de 7 de septiembre de 2013). La formación de personal docente e investigador se configura como esencial en el sistema universitario español, corroborado por los indicadores de su participación en la formación de nuevos profesionales, la innovación, la transferencia del conocimiento y la difusión de la cultura científica y humanística.

Como aparece en la última resolución de convocatoria de becas FPU para el año 2015 (Resolución de 19 de noviembre), en este tipo de convocatorias en concurrencia competitiva, el sistema de valoración conjuga los méritos del solicitante con los del director o directora de su proceso formativo, incluido la tesis doctoral, y la del grupo docente e investigador en el que se integrará.

Atendiendo a los porcentajes de ayudas FPU, el número de contratos concedidos es menor que los solicitados por parte de las mujeres doctorandas (figura 4). A excepción de la última convocatoria de la que se disponen de datos oficiales, en el 2013, en la que el porcentaje de solicitudes y concesiones es coincidente, en todas las convocatorias anteriores el número de mujeres a las que se otorga una ayuda es menor que aquellas que la solicitan. La bajada porcentual más notable fue de cinco puntos, en el año 2010 (56% solicitudes y 51% de concesiones, respectivamente).

Figura 4. Comparativa entre el porcentaje de ayudas FPU solicitadas y el porcentaje de FPU concedidas, disgregadas por sexo, entre los años 2008-2013. En la gráfica puede observarse cómo el porcentaje de becas concedidas a hombres suele superar el porcentaje de becas solicitadas por hombres. Esto se traduce en una ratio de éxito mayor de los doctorandos, que a pesar de que suelen solicitar menos esta beca, tienen más posibilidades de resultar beneficiarios. / Fuente: Nazareth Gallego-Morón. Datos del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.

Llama la atención cómo el porcentaje de solicitudes realizadas por las mujeres ha descendido con el paso del tiempo. De este modo, en el año 2008, del total de solicitudes realizadas, las mujeres constituían el 56%. Cinco años más tarde, se produjo una disminución de más de un punto porcentual, hasta el 54,9%.

Atendiendo a las diferencias por sexo, el porcentaje de hombres solicitantes es inferior que el de mujeres, en todas las convocatorias. La diferencia porcentual va desde los 12,6 puntos en el año 2009 hasta los 9,8 puntos en 2013. Sin embargo, el porcentage de hombres beneficiarios siempre supera a los solicitantes, al contrario de lo que ocurría en el caso de las doctorandas.

A pesar de que el porcentaje de mujeres beneficiarias sea mayor que el de hombres, la ratio de éxito de estas es menor que la de sus compañeros varones, situándose por debajo de 1 (lo que indicaría una proporción de concedidos igual a la proporción de solicitudes), a excepción del año 2013. Por otro lado, la ratio de éxito de los hombres siempre iguala la ratio 1 (2008 y 2013), o, en otros casos, incluso la supera, llegando hasta una ratio de 1,11 (2010).

Conclusiones

Del anterior análisis se desprende la existencia de un sesgo de género en la evaluación del mérito académico, teniendo en cuenta que las mujeres son mayoría tanto en cantidad como en calidad. Por un lado, es mayor el número de mujeres doctorandas solicitantes. Por otro, los expedientes académicos de estas, por lo general, tal y como demuestran las estadísticas, son mejores que los de los hombres.

No obstante, a la hora de realizar la evaluación para la concesión de las FPU, como hemos mencionado, también se considera el currículum del equipo de investigación así como de la persona que ha dirigido la tesis. Es en este punto donde quizás entran en juego los sistemas masculinos de poder informales y los sistemas de cooptación existentes en la universidad, que apoyan en mayor medida a los varones que están comenzando la carrera académica. La comprensión y conocimiento de esos mecanismos de poder se configura como una tarea indispensable para poder diseñar medidas y estrategias de intervención contra las discriminaciones de género.

Para poder avanzar en esta materia sería interesante poder contar con los datos necesarios para realizar el análisis de todas las solicitudes y concesiones; sin embargo, no se trata de una tarea fácil por lo que respecta a dedicación, esfuerzo y, principalmente, accesibilidad a estos.

En un sistema como es el universitario y una convocatoria de ayudas por concurso, regidos ambos por una supuesta meritocracia, es del todo necesario avanzar en contrastaciones empíricas sobre la existencia del sesgo de género en la evaluación de méritos entre hombres y mujeres, en relación tanto con los currículos de las personas solicitantes como con los de directores y directoras y sus grupos de investigación, de modo que se puedan obtener conclusiones y explicaciones que argumenten la menor tasa de éxito de las mujeres doctorandas solicitantes de ayudas FPU.

REFERENCIAS

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© Mètode 2017 - 91. SheScience - Otoño 2016

Diplomada en Educación Social y Trabajo Social. Máster en Género e Igualdad y doctoranda en el Programa Desarrollo y Ciudadanía de la Universidad Pablo de Olavide (Sevilla, España). Actualmente disfruta de una beca de colaboración concedida por concurso de méritos en el Máster en Género e Igualdad de esta universidad. Es miembro del Observatorio GEP&DO (Gender, Economics, Politics and Development Observatory) y del Grupo de Investigación EcoEcoFem (SEJ507) «Economía ecológica, feminista y desarrollo» de la Universidad Pablo de Olavide.